La Carrière des Femmes

Carrière : les femmes et le plafond de verre

Les caractéristiques structurelles des emplois ne permettent pas d'expliquer l'ensemble du différentiel de salaire observé pour les cadres et les chefs d'entreprises. Sans doute, cette catégorie est-elle trop hétérogène, avec une forte dispersion des salaires, et ne rend pas compte de la diversité des situations rencontrées. On évoque souvent un plafond de verre qui gênerait les femmes dans le déroulement de leur carrière et limiterait leur accès aux postes de décision et à responsabilité, ceux-ci restant encore souvent réservés aux hommes.

Graphique : Taux de promotion professionnelle sur un an


La promotion professionnelle des femmes est effectivement moins fréquente que celle des hommes, et ce, quelle que soit la catégorie sociale concernée. Classés au bas de la hiérarchie des qualifications, les ouvriers non qualifiés et les employés ont le plus de chance de gravir un échelon supérieur. Or, c'est pour ces deux catégories que l'écart de promotion entre les hommes et les femmes est le plus marqué. Pour les ouvriers non qualifiés, la promotion se fait le plus souvent vers des emplois d'ouvriers qualifiés, emplois traditionnellement peu féminisés. Pour les employés, la promotion s'oriente principalement vers les professions intermédiaires administratives et commerciales des entreprises, plus encore pour les femmes que pour les hommes. Les fonctions d'ouvriers qualifiés de l'artisanat, et de techniciens pour les hommes, et les professions intermédiaires de la santé et du travail social pour les femmes constituent également des voies de promotion des employés. Enfin, près de 7,5 % des hommes employés promus deviennent cadres ou chefs d'entreprises, mais cela ne concerne que moins de 6 % des femmes. Moins souvent promues, les femmes ont par ailleurs un risque plus important de descendre dans l'échelle socioprofessionnelle. En 2008, 8,7 % des femmes qui n'étaient pas au bas de l'échelle professionnelle en 2007 avaient ainsi une qualification inférieure à celle qu'elles avaient un an auparavant, alors que cette situation ne concernait que 7,8 % des hommes.


La promotion aux postes de cadre et chef d'entreprise reste rare : entre 2007 et 2008, elle a concerné moins de 12 000 salariés en Bretagne, dont 38 % de femmes. Dans sept cas sur dix, ce sont des salariés issus des professions intermédiaires qui accèdent à ce niveau de qualification. Les taux de promotion sont toujours supérieurs pour les hommes, particulièrement pour les salariés issus des professions intermédiaires (5,2 % pour les hommes, contre 3,1 %pour les femmes). Les taux sont moins élevés pour les employés (1,3 %pour les hommes et 0,6 %pour les femmes) et les ouvriers (inférieurs à 0,5 %).

Les femmes particulièrement pénalisées avant 35 ans en termes de promotion

C'est avant 35 ans, c'est à dire durant les années où les chances de promotions sont les plus fortes, que les femmes en sont le plus exclues. C'est aussi à ces âges que la présence de jeunes enfants, ou son éventualité, peut handicaper les femmes dans leur parcours professionnel. L'écart de promotion entre hommes et femmes va ensuite en diminuant avec l'âge, sans pour autant que l'on constate un rattrapage en faveur des femmes. La promotion n'est donc pas simplement retardée pour les femmes, elle n'a souvent pas lieu. Après 55 ans, les hommes semblent même bénéficier de promotions de fin de carrière alors que la probabilité de promotion pour les femmes reste aussi faible.

La mobilité favorise moins les femmes

La mobilité encourage la promotion professionnelle. Plus encore que le changement d'établissements au sein d'une même entreprise, le changement d'entreprise est profitable aux salariés en termes de promotion. Les taux de mobilité des hommes et des femmes sont proches : 17 % des hommes contre 17,6 %des femmes ont changé d'entreprises entre 2007 et 2008 et 5,2 %des hommes contre 4,8 %des femmes ont changé d'établissement au sein de la même entreprise. Mais les femmes qui sont mobiles bénéficient moins que leur homologues masculins de promotion. Le même constat s'impose en cas de mobilités géographiques.

La mobilité des salariés n'est pas toujours choisie. Elle peut aussi être subie, par exemple après un licenciement ou lors du suivi du conjoint. Ces mobilités subies semblent plus fréquentes pour les femmes que pour les hommes. En effet, 28%des femmes qui n'étaient pas en bas de l'échelle professionnelle et qui ont changé d'entreprise, descendent dans cette échelle lors de leur mobilité, quand ce risque, bien que réel, est moindre pour les hommes (22 %).

Des augmentations salariales moins fréquentes pour les femmes

Si les promotions concernent assez peu de salariés, les progressions de salaire horaire supérieures à 5%sont nettement plus nombreuses. Et là aussi, les femmes sont défavorisées par rapport aux hommes : 39,8 % d'entre elles en ont bénéficié entre 2007 et 2008, contre 44,6 % des hommes. Ce moindre accès à l'augmentation salariale s'associe par ailleurs à un plus fort risque de perte de salaire. Cumulés sur plusieurs années, ces deux constats expliquent que les écarts de salaires entre les hommes et les femmes vont en s'accroissant avec l'âge des salariés.

Graphique : Évolution salariale sur un an